Etre un bon manager
La majorité des managers se demandent si leurs employés sont impliqués ou non dans leur travail, mais ces managers devraient également se demander: “Suis-je impliqué dans le management de mes collaborateurs?”
De nombreux problèmes de fonctionnement des entreprises et des administrations émanent de défauts de management. Bon nombre de managers croient en effet que leur rôle est surtout de surveiller «leurs troupes» et d’éviter que des erreurs ne sortent de leur service. En réalité, le management est avant tout l’art de motiver et d’animer l’équipe dont on a la charge. Beaucoup de managers se cantonnent sur leurs compétences en gestion technique tout en minimisant la prise en compte du groupe humain qui collabore avec lui.
Lorsque les managers ne savent pas bien traiter ce «facteur humain», il s’ensuit démotivation des subordonnés, guéguerres entre collègues, défauts de qualité, manques de coordination, revendications salariales…
Voici donc quelques principes pour être un bon manager :
Motiver :
Il est très important de comprendre les motivations de ses collaborateurs (quels sont les besoins de vos collaborateurs dans le cadre professionnel pour pouvoir agir sur les leviers de motivation pertinents).
En effet, la motivation du personnel est la source de toute réussite : un personnel motivé fera des efforts pour atteindre les objectifs, se responsabilisera ; un personnel démotivé restera passif et se limitera au minimum imposé. De plus, la motivation est un échange : le subordonné se motive pour le travail s’il y trouve suffisamment de satisfactions. Parmi celles-ci arrivent généralement en tête : l’attachement à son patron et à l’équipe, l’intérêt du travail, la convivialité de l’équipe, les degrés de liberté, la reconnaissance des efforts, la sécurité. Le salaire ne devient généralement important que dans le cas où le cadre de travail s’est dégradé. L’environnement psychologique et émotionnel est souvent bien plus important que les aspects rationnels. Le manager devrait également faire confiance pour développer la motivation.
Se faire aimer et respecter :
Le manager devrait savoir se faire aimer et faire aimer le travail tout en se faisant obéir et respecter. C’est un équilibre subtil à trouver, différent avec chaque subordonné. Il dispose d’aides via les récompenses et les sanctions, mais c’est avant tout sa relation personnelle avec ses subordonnés qui est déterminante.
Augmenter la performance de ses équipes :
Pouvoir compter sur les compétences de ses collaborateurs est un moyen d’augmenter la performance collective tout en développant leur autonomie. Mettre en place un climat de confiance, impliquer ses équipiers et savoir revenir vers eux avec efficacité, permettent au manager d’assurer son rôle de leader tout en permettant à chacun d’évoluer.
Favoriser l’autonomie des collaborateurs :
Permettre au collaborateur d’acquérir son degré d’autonomie pour un développement optimum. Il est à noter qu’un collaborateur qui dispose de peu d’autonomie va développer des formes de stress. Prenons l’exemple des ouvriers en usine où le taylorisme est la règle et les marges de manœuvre sont nulles. C’est un véritable facteur de stress. Il est donc bon d’introduire le plus possible d’autonomie et de liberté dans les processus, pour adapter la façon de travailler des salariés à leur manière de ressentir leur travail. On constate ainsi que les ouvriers qu’on laisse décider de leurs heures de pause ou de la façon de traiter un sujet se révèlent plus efficaces.
Le manager peut également développer le niveau d’autonomie et de performance maximale de chaque collaborateur en suivant les évolutions, en favorisant l’initiative, en étant à l’écoute des difficultés, en accompagnant le développement des compétences du collaborateur
Responsabiliser l’équipe :
Pour ce faire, le manager pourra accompagner et former ses collaborateurs. Il pourra aussi pratiquer des délégations responsabilisantes. La tendance, à tout faire soi-même, repose sur une conception « égocentrique » du pouvoir. Et il faut bien l’admettre, ce mode de fonctionnement ne peut plus être reconnu comme le signe d’une efficacité optimale. Il génère beaucoup de stress et de frustrations. Déléguer, commence par renoncer à la « toute puissance » et à considérer que l’entreprise est aussi une aventure collective. La réussite d’une entreprise est en effet l’affaire de tous.
Si déléguer est un acte essentiel de management qui contribue à favoriser l’intelligence collective de l’Action, il est nécessaire aussi de donner du souffle. Une entreprise n’est pas seulement un lieu de rationalité c’est aussi un lieu « effervescent » où les passions ont besoin de se déployer. Ce n’est pas seulement avec des pierres qu’on construit des cathédrales, mais, de la ferveur.
Être attentif aux relations entre les individus :
Il faut se montrer très vigilant au manque de convivialité dans une équipe. Car en la matière, le harcèlement moral est loin d’être la seule cause de stress. Sans dire bonjour, sans se serrer la main ou sans prendre un pot ensemble de temps en temps, une bonne ambiance n’a aucune chance de se mettre en place. » Or le lien social qui se crée entre collègues va au-delà d’une atmosphère de travail agréable : c’est la notion même de collectif qui est en jeu. Le collectif est très présent lorsque les gens se serrent les coudes même si le travail est très dur. De la même façon, les collaborateurs doivent absolument sentir qu’en cas de difficulté, ils seraient soutenus par leurs collègues et par leur chef.
Aussi, soyez à l’écoute. S’il y a des gens malheureux ou mécontents dans votre entreprise, vous pouvez être sûr qu’à un certain moment ils ont essayé de vous dire quel était le problème. Il est probable que vous n’étiez pas à l’écoute (ou que vous ne vouliez pas écouter), ou peut-être que votre première réaction a fait que la personne y pense à deux fois avant de vous soumette le problème. L’écoute est véritablement l’une des meilleures attitudes pour développer les compétences de vos collaborateurs, quelque soit votre rôle. Une bonne écoute exige d’être vraiment intéressé, de faire preuve d’empathie et d’aller au-delà de la conversation pour découvrir ce qui s’y cache derrière et essayer d’y apporter le plus rapidement les solutions.
Contrôler le stress des collaborateurs :
– La première action à mettre en œuvre pour limiter le stress de ses collaborateurs est pour le manager de gérer son propre stress. Dans le cas contraire, il peut être certain de le transmettre à son équipe.
– Récompenser le travail des collaborateurs : lorsque le collaborateur a le sentiment que ses efforts ne sont pas payés en retour, son stress monte en flèche. Certes, son salaire est en cause, mais des éléments non matériels le sont également. Ainsi, la récompense peut être d’ordre social : la valorisation, la reconnaissance, les félicitations ont un effet réel, qui s’explique même chimiquement. Et les managers ont beaucoup d’efforts à faire là-dessus. Or que rien ne devrait les entraver : ils ne vont pas mettre en péril la trésorerie de l’entreprise!
– Donner du sens : lorsque l’on fait quelque chose qui a du sens pour soi, c’est très net, on est moins stressé. Le manager a donc tout intérêt à redonner du sens au travail de ses collaborateurs, en expliquant très clairement les raisons de telle méthode, la stratégie mise en œuvre, les objectifs visés… et en obtenant leur adhésion.
– Agir sur les réactions provoquées par le stress : de même que le médecin traite à la fois la maladie et la souffrance, le manager doit s’occuper des causes du stress comme de ses manifestations. Et par conséquent, des émotions de ses collaborateurs, et c’est l’une des vraies difficultés du rôle du manager. Ils en ont souvent peur et ne les abordent pas. En effet, personne n’est à l’aise devant une personne qui pleure ou se met en colère. C’est pour cela que le manager doit apprendre à gérer les émotions. Pour cela, il faut être empathique et accepter même les émotions négatives des collaborateurs.
Autres conseils :
• Fixer des objectifs professionnels précis et atteignables
• Détecter les soutiens nécessaires et les apports attendus par l’équipe. Apporter aides et conseils tout en montrant l’exemple
• Apprendre à ses collaborateurs les techniques d’autoévaluation
• Mettre en place des plans de progrès individualisés
• Aller souvent sur le terrain, être à l’écoute, comprendre
• Veiller aux carrières, promouvoir les meilleurs, exclure tout favoritisme
• Assurer une bonne communication générale interne et externe
• Développer sa vigilance et savoir réagir en cas de dérive. Vous pouvez recadrer en toute diplomatie un collaborateur sans démotiver. Aussi, ne pas confondre autorité et autoritarisme. Beaucoup de managers confondent ces deux notions. En effet, diriger exige une certaine fermeté, mais il ne consiste pas à écraser ses collaborateurs. Un bon manager c’est celui qui montre la voie et qui réussit à créer l’adhésion à un projet d’entreprise.
• Ouvrir un « espace de parole » (boîte à idées, groupes de projet qualité, groupes de parole, enquêtes périodiques…) afin de laisser chacun s’exprimer. C’est ainsi que tu éviteras les rumeurs et le « non-dit » qui sinon empoisonnent le management.
• Aussi, on ne peut pas manager tout le monde de la même manière, parce que personne n’a les mêmes objectifs, les mêmes besoins. Vous devez individualiser votre management tout en respectant la dignité et la personnalité de chacun
• Créer un environnement où les gens veulent travailler avec vous et se sentent valorisés et respectés. Faites comprendre à vos collaborateurs leurs responsabilités et donnez-leur la latitude de faire leur travail à leur façon. En bref, traitez-les de la façon dont vous souhaiteriez être traité.
• Être constructif tout le temps. Ne critiquez pas les autres et ne soyez pas trop autoritaire avec eux. Prenez l’entière responsabilité des actions de vos collaborateurs. Si vous êtes sur le point d’émettre des critiques non-constructives, prenez une bonne respiration et reformuler vos propos pour faire passer votre message sans heurter la susceptibilité des autres. Il est possible de tous formuler en des termes constructifs. Même un sentiment négatif. Le tout est de s’exercer à le faire.
• Animer l’équipe : dynamiser, encourager, reconnaître les bons résultats. Mettre en avant l’effort et la réussite au lieu d’insister sur les échecs ou les erreurs. En tant qu’ individus, nous savons tous que les encouragements sont plutôt rares, et qu’en revanche les « erreurs » sont difficilement oubliées. Au lieu de souligner les erreurs, le bon manager devrait les accepter en tant que possibilités d’apprentissage et les utilise pour le développement des employés. L’accent devra être mis sur les moyens qui assurent que la même erreur ne se reproduise pas.
• Éviter surtout d’exercer un management par la peur : Le manager, pour imposer son autorité, fait régner auprès de ses collaborateurs, un climat d’angoisse et de stress particulièrement intense. Il est craint : les employés, terrorisés, obéissent malgré tout et s’adaptent (il faut bien payer son loyer et nourrir sa famille), au détriment de leur santé et de leur épanouissement professionnel. Parce que lorsque vous êtes stressé ou confronté à une pression trop forte, vous faites plus d’erreurs et vous êtes moins efficaces que lorsque vous travaillez dans un environnement serein.
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